Management Skills

„Nejlepší způsob, jak u zaměstnanců vypěstovat respekt a zodpovědnost, je poskytnout jim je."

Společným motivem tohoto modulu je rozvoj jednotlivých kompetencí, které prokazatelně souvisí s úspěchem na manažerské pozici a přitom se netýkají odbornosti manažera (jeho znalostí).

Komu z Vaší firmy jsou tréninky modulu „Management Skills" primárně určeny:

Pro všechny, kteří řídí lidi, zejména však pro ty, u kterých se jedná o novou roli a potřebují v ní podpořit.

Příklady konkrétních tréninků v tomto modulu:

•  Motivace podřízených
•  Zpětná vazba a hodnocení výkonu
•  Vedení porad
•  Delegování
•  Kreativní řešení problémů

Motivace podřízených

Pokud chceme, aby zaměstnanci pracovali na vrcholu svého potenciálu a měli zájem se neustále rozvíjet, je klíčovou dovedností manažera uplatňování individuálního přístupu k jejich motivaci. Na schopnost identifikovat různé motivátory u svých podřízených a v souladu s nimi volit účinné postupy motivace se orientuje tento trénink.

Po absolvování tréninku budou jeho účastníci schopni:
• identifikovat různé motivátory u sebe i svých podřízených,
• využívat motivaci zaměstnanců jako nástroj performance managementu,
• aplikovat principy efektivní motivace do své každodenní praxe,
• minimalizovat riziko a negativní dopady demotivace,
• uplatňovat principy koučování pro zvyšování motivace.

Zpětná vazba a hodnocení výkonu

Cílem tohoto tréninku je posílení kompetence účastníků v poskytování zpětné vazby a vedení hodnoticích rozhovorů. Dovednost formulovat zpětnou vazbu konstruktivním způsobem má příznivý dopad nejen na výkonnost zaměstnance, ale také na jeho motivaci a ochotu dále rozvíjet svůj potenciál. K jejím pozitivním efektům patří také to, že přispívá ke kooperativní atmosféře na pracovišti a je tak důležitým faktorem firemní kultury.

Po absolvování tréninku budou jeho účastníci schopni:
• průběžně využívat zpětnou vazbu v zájmu zvyšování motivace a pracovního výkonu zaměstnance,
• rozlišovat mezi konstruktivní a destruktivní zpětnou vazbou,
• uplatňovat základní principy poskytování konstruktivní zpětné vazby,
• využívat sebehodnocení zaměstnance při poskytování zpětné vazby,
• vést hodnotící rozhovor a vyhodnocovat jeho závěry,
• vytvářet dobré podmínky pro poskytování zpětné vazby a podporovat konstruktivní atmosféru hodnotícího rozhovoru,
• pracovat s odporem a dalšími potenciálními negativními reakcemi ze strany podřízených při poskytování zpětné vazby.

Vedení porad

Statistiky uvádějí, že porady typicky zabírají 30-40 % pracovního času. Proto je významné, že slovo „porada" je často spojováno s negativními asociacemi: porada může být vnímána jako důležitý prostor pro sdílení informací a týmové řešení důležitých úkolů, ale také jako „ztráta času" či „nudná povinnost". Cílem tréninku je zprostředkovat manažerům informace a procvičit dovednosti, které činí mezi těmito dvěma možnostmi rozdíl.

Po absolvování tréninku budou jeho účastníci schopni:
• zajišťovat efektivní přípravu na poradu,
• strukturovat poradu s ohledem na kontext porady (její cíle, časový rámec apod.),
• uplatňovat různé komunikační postupy s ohledem na cíle porady,
• facilitovat skupinovou diskusi v rámci porady,
• stimulovat angažovanost účastníků na průběhu a výstupech porady.

Náš příklad dobré praxe:

Jednoletý rozvojový program pro nadnárodní bankovní instituci, který se orientoval na manažerské dovednosti, jsme zahájili tréninkem, který byl zaměřen na prohloubení sebepoznání účastníků-manažerů a uvědomění si, jakým způsobem se jejich osobnostní charakteristiky promítají do jejich práce a vztahu k podřízeným.

Před realizací tréninku prošla skupina manažerů on-line psychodiagnostickým testováním - všemi třemi typy Hoganových dotazníků. Na vlastním tréninku si pak prostřednictvím modelových situací, hraní rolí a dalších zážitkových aktivit měli možnost uvědomit, jak se jejich osobnostní charakteristiky zrcadlí v různých aspektech jejich manažerské práce a jak může být jejich jednání vnímáno ostatními. Zprostředkováním této zkušenosti jsme pomohli manažerům jasněji pojmenovat jejich silné a rozvojové stránky v oblasti manažerských dovedností. Ty jsme následně pomohli ukotvit v individuálních rozvojových plánech, se kterými jsme kontinuálně pracovali napříč všemi tréninky v rámci komplexního rozvojového programu. Účastníci i zadavatel velmi oceňovali jasnou zacílenost programu na to, co sami účastníci považovali za své rozvojové stránky a bariéry svého pracovního výkonu.